这两年，行情不好，跟一些老板聊起团队发展，大部分都会说：“对日电商门槛没想象中那么高，资金和产品都有，但是人才确实难找，很难培养出来”。
我之前也是这样想的——既然没有人才，那就自己慢慢培养嘛。
经过这么多年搞下来，我基本弄清楚一个现实而骨感的现状：
【如果你是伯乐，那就要先发现千里马，还要不断的喂草，精心培育，还要熬到它可以驰骋疆场，还要确保这匹马不会跑。这事儿，太难了！】
司马光在《资治通鉴》中提出了一个著名的观点——“才者，德之资也；德者，才之帅也”。核心结论就是：德才兼备最理想，但两者不可兼得时，以德为先。他认为：有才无德最危险，有德无才马马虎虎也能接受。
这种中国式的人才观，有对有错，看你应用在什么阶段。有德无才，那不就是“好人和庸人”嘛。我们做电商的，哪能接受平庸呢？要不就是轰轰烈烈的干，逆水行舟而已，如果都是一堆庸人，迟早是要被市场淘汰啊。
组建一个优秀的日语电商团队，首要之务就是三个：
【选出合适的人、培训他、给他创造合适的条件】
然后就是等待和验证而已，如果验证的过程中发现不对，果断开始第二波选择即可。我觉得培养一个人太难了，还是简单直接一点最好。
日语电商人才的基本画像是什么？
对日电商行业发展的瓶颈，仍然是人才！
行业门槛高吗？我不觉得，不就是卖货而已嘛。只要产品合适、懂点平台运营规则、价格合适，害怕卖不掉吗？要做到一个较大的体量确实需要强悍的“六边形战士”，如果只是入个门，难度并不高。
很多公司招人的时候，会看几个维度：1、是否有行业经验；2、是否有实际案例和业绩证明；3、是否懂日语或留学经历；4、其他（MBTI性格测试或潜力测试等）
现阶段，可能很多公司还会加上一个能力要求——有没有AI应用能力。但不管怎么变，终极的目标从来没有变：呼之即来、来之即战、战之即胜。
以上5个招聘维度，你会把哪一个排在第一位？
我所看到的是：大卖更关注潜力性测试；刚起步或发展中的卖家更关注“実績”。
根据区域不同，招聘的侧重点也不一样。比如，在深圳广州杭州等跨境人才集聚的地方，可选择的范围比较广，自然就可以反复权衡。但如果是在青岛、义乌、长沙、西安这些地方，懂日语的可能很多，做过日本电商的就少之又少了。你又会从什么维度去招呢？
无非是两个选择，一是选择懂日语的又有潜力的慢慢培养，二是选择不懂日语但是有跨境电商经验的。在大部分老板看来——语言能力越来越不是最关键因素，成长性和对电商业务的敏感度才是决定这个运营人员能够走多远的关键！
特别是现在AI这么火热，很多人都感受到了，日语标不标准，用AI去做校正，比很多日语精通者更靠谱。但我不是说，AI是万能的。语言背后的文化因素是AI所无法理解的，可惜，现在只会说几句あいうえお，但真正理解日本文化内核的又有几个人呢？
结论就是，日语电商人才的评判标准，随着时代发展而不断变化。以前可能需要懂日语，现在则更关注的是——
1、是否有商业敏锐度；2、有无抗压能力，有无自我成长计划；3、是否有“赚钱”的欲望及与之匹配的学习能力；4、是否有管理潜质及超强的沟通能力；5、语言能力/留学背景/行业经验等。
培养和培训，区别在于你的耐心
我并不是说，团队不需要培养人才。
对于一些缺乏基础的区域及卖家来说，从现有团队班底中培养或者招募一些值得培养的潜力人才，几乎是唯一选择。
但是，我觉得“培养”两个字太沉重了。事实上，大部分公司只是“养”，没有“培”。——把一份工作交给他，然后就不管了，好像搭了个台，就让他唱戏，但是没有剧本，也没有辅助，更没有明确的计划。就是真正的千里马也会被养废了吧。
培养和培训，是截然不同的。培训是短期教技能，培养是长期育人才，两者核心在于时间长短和目的不同，培养通常包含培训 。培训一般是解决当下问题，教具体知识和操作方法，为了胜任现在的岗位 。而培养则是规划未来发展，提升综合素质和思维能力，为了胜任将来的岗位 。
就跟带孩子一样，要把他抚育成人，是很艰难的。不仅要确保身体健康、平平安安，还要教他规矩、学习技能、锻炼性格。因为是自己的娃，是拿来传宗接代的，身为父母有责任有义务是培养孩子，但如果是商业公司，你付出去的是工资，你还愿意像培养孩子一样培养员工吗？我看，这是挺难的！
保持耐心和公司规划是关键。你愿意花时间，愿意长期陪伴，愿意等待花开，那就制定一个好的培养计划，帮助他成长。如果你只想立刻拿到结果，那只能快速判断、快速选择、快速推动了。
只让牛产奶，不让牛吃草也不对啊！
前面讲了“选择人”、“培训人”的两个问题，那么，最重要的一个“抓手”就出现了——如何给这个人搭建一个适合的舞台。
我自己是有个用人的办法，就是“因人设岗”。——我并不认为人人都适合做运营，或者说，可能这个人不适合做乐天运营，但是适合做TikTok运营。关键是，你是否足够了解他，并且匹配适合他的舞台。
千里马自然人人都爱，但是《鹿鼎记》里有个场景描述得很到位：云贵一带的黔马，才是真正适合那个地方的马种。千里马来了也不好使，跑不快，都是山地啊。需要的是可以负重前行的马。
同样的，你招了一个人，各方面都符合你的要求，培训也做了，培养计划也有了，可是，放在什么地方去发挥他的才干，是你真正要考虑的问题。
没有人，是天生的奇才。
哪有这么多的“天赋异禀”啊。要把一个“人”给喂出来，谁不是要砸些真金白银，谁不是要怀胎十月，谁不是要打打骂骂谆谆教诲啊，关键就算这些都已付出，还难保出几个“逆子”呢。这年头，我们见多了“养出一个还不错的骨干转头就出去自己干”的戏码。
《大明王朝1566》这部剧里，嘉靖临死前，他对裕王说：“天下无不是的父母，可天下有许多不是的君王”。这个道理放在现代组织管理学中同样成立，培养人是对的，但是培养不好，那就是公司的错了，这是人性，是现实的话题。
来源：日贸通
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